“小于35岁是“人力资源” 大于35岁是“人力价钱”？”

青岛新闻网每天在春节过后，招聘就业市场的暖流蜂拥而至。 在青岛新闻网每日新闻记者线上采访各种招聘活动时发现，多家公司招聘要求“年龄限制在35岁以下”，并提出“员工90化”。

调查还发现，目前大多数用人单位仍热衷于收获“青春红利”，依靠青壮年人力资源参与同质化、低水平的市场经营竞争。 由于这种情况，“35岁+”和“40岁、50岁阶段”的人一起成为“就业困难者”，部分职场人面临失业、家庭收入下降等困境。

专家表示，中国的“人口红利”正在逐渐消失，“35岁失业”再加上“中年危机”，容易加剧职场“打工人”的担忧和焦虑，不仅构成就业的“年龄歧视”，也是人力资源的浪费、浪费。 建议用各种措施诱惑“人尽其才”“人尽其用”，保护就业这“最大民生”。

“35岁+”，就业、跳槽、稳定就业都亮起“红灯”

《裸辞》的37岁it工作人员王海文在春节结束后，满怀信心地走上了“再就业”的道路。 “以前的职场工作环境不太适合我，我早就想换工作了。 十年以上的经验，找工作很难吗？ ”。

王海文看了很多就业网站，接受了很多面试，觉得自己有最具特色的就业经历，但没想到因为年龄“超标”而成为了就业途中的“拦路虎”。

“许多公司直接注明‘35岁以下’。 面试本来就很好，一问年龄就“秒拒”了。 ”。 王海文有点想不通，自己十多年的技术经验，在35岁的生理年龄面前，竟然一文不值。

“35岁职场荣枯线”现象几乎在所有就业场景中都存在。 公务员考试，在大多要求35岁以下的公司招聘中，无论国有还是民间，除了另外要求特殊职位外，多数招聘也限定在35岁以下。 一家互联网公司近年来在优化人才结构时明确了以35岁为分界线，一些企业决定要求“员工90化”……

据记者采访，“35岁职场荣枯线”成了职场人士害怕的“坎”。 “跳了好几次沟，但是随着接近35岁，现在的企业尽管各种不满，但再也不敢跳了，再累也只能忍耐。”在金融领域工作的李敬告诉记者。

在一家公司，“35岁+”的员工有可能被开除，被边缘化。 “企业给人一种奇怪的印象，35岁以后退休的员工层出不穷。 直到我自己到了这个年纪，才知道为什么。 ”。 一位白领对记者说:“很多35岁的员工，不管老还是小，生活琐事很多，身体机能都很低下。 但是，企业交给你的任务在增加，来自领导的直接压力越来越大。 在强大的工作压力下，企业不会砍你，你也只能自愿离开。 这样，企业节约了违约补偿金……。

“在职场上，我见过‘35岁+’的员工一言不合就跳槽，但是很多情况越跳越差，存在收入下降、缺货的问题。 ”。 某外资企业的员工说:“35岁之前必须考虑跳槽的地方。 否则就来不及了。”

“35岁以上不需要，35岁以上不用员工吗？ ”抱怨在网络上不好找工作的读者得到的回答是: 35岁以后，人脉多的保险销售、人脉少的点滴、没有人脉的外卖……。

“未满35岁”会变成“人力资源”，“35岁以上”会变成“人工费”吗？

“年轻人对干劲、毅力、上班族的要求低，上升空之间的期望值高，生活和家庭纽带少，创新创业意识高，对工作的适应能力、可塑性强，自然受到公司的欢迎。”一位网络公司人事部长向记者表示， 认为这是活力值的体现，并将其纳入对人才的评价目标，对有选择余地的企业来说，“未满35岁”的吸引力是不言而喻的。”

一位公司人事负责人表示，企业招聘有明确规定，分公司中层管理者的年龄不得超过35岁，总部中层年龄不得超过40岁。 如果确实需要招募老年人，则不仅需要扣除各层的特别批次，还需要扣除被录用分公司的年度预算。

“对很多公司来说，如果你没有替代的竞争力，35岁以上就会被认为接触了‘年龄的红线’。 在很多企业的人事负责人看来，35岁以上的人是“生活琐事多”“工作精力有限”“健康有风险”的代名词，“不考虑录用，提拔要靠边站”的不自然状况。 人力资源经理朱莉娅说。

“‘35岁+’面临的就业挑战也与当前经济结构、转型的快速发展水平直接相关。 目前，一些公司的快速发展运营模式雷同，行业内竞争激烈，在劳动力对高经验值、高技术性、低员工强度的诉求低、人口红利尚令人满意的情况下，公司自然会偏向员工时间长、工资更低的低龄员工。 湖南大学工商管理学院教授朱国魏说。

国务院快速发展研究中心1月发布的报告显示，年2月~9月，在智联平台投递简历的35岁~49岁中老年人( 35岁以上)求职者同比增长13.5%，是35岁以下求职者( 7.3% )的两倍。

在问卷调查中，35岁以上的求职者中，有近半数人因收入下降而从中高收入群体下降到低收入群体。

许多受访者表示“人永远不年轻，但永远有年轻人”的“无奈”。 当你25岁和35岁的人做同样的事情时，你就是“人力资源”。 你在35岁和25岁的人做同样的事情的时候，是“人工费”。 ”。

雇佣“内卷”陷入恶性循环，亟待遏制

“中国长期以来的人口红利，给公司的雇佣习性带来了“掐”的使用方法和超时的过剩员工强度，但“35岁职场荣枯线”实际上是职场使用理念的误区，即注重劳动力“便宜好用”，是产业结构转型和高度化背后所需人才的支撑。 这样的使用者主导，容易陷入产业、雇佣“内卷”的恶性循环。 ”。 朱国鼈说。

国务院快速发展研究中心快速发展部的研究报告显示，“35岁+”人群的就业渠道选择更窄、收入更低。 这样的群体在家庭有住房贷款，一旦失业，家庭的财务状况会变得非常脆弱，恶化，容易引起地区银行贷款违约等连带风险。

另外，专家担心，如果35岁的人遇到就业困难，40岁、50岁的人在职场上更难找到舒适。 这就像推翻了多米诺骨牌一样，“35岁现象”可能加剧就业市场上“4050”的失业现象，不同阶段的就业年龄歧视最终成为反对推迟退休的现实阻力。

――打破就业中的“中年歧视”。 朱丽亚认为，随着近年来出生率的下降、市场劳动力供给的减少，就业难的情况在低质量就业岗位上开始凸显，并逐渐向优质就业岗位蔓延。 今后一段时间内，就业难、就业不足会更加加剧吧。 这就需要打破“年龄歧视”“中年歧视”，重构劳动力市场，提高劳动参与率，大力开发中老年人力资源，“发挥人的才能”成为我国经济社会稳步发展越来越重要的就业、招聘、用人单位的指导。

――立法制度的保障。 许多专家建议，在人口红利逐渐消失的背景下，要使我国经济稳定增长，有必要对目前大行其道的就业年龄歧视做出禁止性规定。 实际上，许多国家制定了反年龄就业歧视法，如发达国家对40岁以上的任何年龄段都给予平等的就业保护，允许特殊情况下的年龄限制等。

——加大市场培育力度。 35岁并不意味着职业创造力的终结，相反是经验能力充分沉淀的成熟期，各行各业更加重视员工的职业生涯规划，充分认识和利用中老年员工的优势和特点，融入各年龄段快速发展的公司文化，营造友好的“人才流动”就业市场氛围。

——为中老年就业者提供的“赋能”。 朱莉娅认为，“35岁+”集体就业的最大压力不是找不到工作岗位，而是找不到符合期望值的工作岗位，陷入了“高不成低不就”的困境。 对此，政府应加强引导培训，赋予中老年求职者越来越多的技能，拓宽再就业、创业之路。 中老年求职者也应该保持终身学习，积极更新观念技能，以扎实的从业能力站在职场“不败之地”。 (青岛新闻网每日新闻记者谢樱苏晓洲)