“用工可以“共享” 劳动者权益谁来保障？要不使朝变相劳务派遣的方向快速发展”

雇佣可以“共享”，劳动者的权益由谁保障？

劳动关系认定、工伤赔偿和社会保险缴纳等方面存在风险，不会向变相劳务派遣方向快速发展

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疫情将共享雇佣纳入公众视野，成为特殊时期公司间“抱团供暖”的雇佣模式。 由于有些公司有生产淡季，基于价格、利润优化的考虑，分享就业有持续的理由。 但是，这种三角型的雇佣关系相对较多，使用共享雇佣的公司必须与员工签订书面协议，特别是要确定劳动者的权益保障主体。

老人的身体擦洗、用药、如厕……8点，高娟已经收拾好了，来到老人家，开始了一天的护理工作。 在福寿康(上海)医疗养老服务企业做养老护理的她，被“借”到家乐福工作后，随着居家养老服务的恢复和市场诉求的增加，最近又回到了护理岗位。

由于疫情导致企业活动复工困境，共享用工成为调整劳动者剩余不足的风潮，一方面逐渐被生鲜电商、餐饮等公司使用，一方面降低了用工价格，另一方面维持了员工队伍的稳定。

事实上，分享就业并不是疫情中新出现的就业模式，在此之前，稍显淡季的公司也利用这种模式来调配人才。 专家预测，共享就业将成为灵活就业的大趋势。

分享就业使公司和员工都受益

收入受疫情影响，高娟很着急。 处于困境时，她接到企业共享雇佣的通知后，马上申请了。 后来，在企业的安排下，高娟成为了家乐福超市的皮克员。 事业上了，收入上来了，高娟脸上的忧愁也消失了。

疫情防控关键时期，餐饮企业劳动力闲置，生鲜EC平台配送员、分拣员紧缺。 为此，箱马生平台率先与一点餐饮公司开始了分享用的工作。 多家零售公司相继向当时未恢复的餐饮、酒店、电影院等公司发出了邀请。

记者知道，作为灵活用工的一种方式，疫情发生前，共享用工已经被淡旺季节明显的公司使用。 另外，即使是很小的公司内部也通过共享雇佣来缓解跳槽的压力。

分享就业不仅造福公司，很多工人也从中受益。 何定豫就是其中之一。 他是中原油田车辆管理中心的汽车司机，2019年中原油田分企业发布《关于外部项目用工管理办法》后，如何及时应聘，成为中原油田分企业天然气产销厂外人才队伍的用工单位？

由于在职场上成绩优秀，如何顺利从借调员工成为正式员工呢？

山西大同大学法学院讲师唐莹表示，共享就业不仅不会让员工失业，不同公司之间的员工转换也能积累员工更丰富的经验，提高员工技能。

“不同的公司有生产旺季和淡季，基于价格、利润优化的考虑，共享劳动者有理由在疫情过后继续存在。 ”华南农业大学经管学院教授罗明忠说。

劳动者的权益保障风险

共享就业可以灵活配置人才，但其隐藏的法律问题不容忽视。 人社部和许多人社局纷纷要求用人单位进行规范管理，在共享过程中不得侵犯劳动者的合法权益。

何定豫也为社会保险、薪酬、休假等方面的权益感到担忧。 “天然气产销厂、车辆管理中心和借调职工三方签订《借调合同》，确认借调职工的劳动关系仍为原单位。 ”。 负责天然气产销工厂人力资源的副总经理孙常敏告诉记者，根据用工单位的管理方法，有确定用工单位薪酬发放标准、休息休假等权利的规定。

日前，北京市门头沟区法院发布了《共享员工》就业模式下的法律风险与防范白皮书》，在这种就业模式下，就业主体呈现多元性，在一定程度上造成了责任归属的不明确性，从而引发了劳动关系的认定风险、工伤赔偿风险、社会保障

其中，工伤认定由于“共有”的职工与输出公司的劳动关系持续，输入公司只支付工资不享受社会保障，在输入公司受到职业伤害的情况下，劳动保障部门因社会保障主体与雇佣主体不一致而驳回工伤认定的风险较大。

在社会保障方面，共享社会保障缴纳主体只能按规定交给输出公司。 在输出公司支付基本生活费、输入公司支付人工费用的模式下，输出公司工资低，所以一般以最低标准为社会保险缴费基数，但输入公司不支付社会保险，员工因社会保险缴费基数低，影响未来养老保险待遇的风险

另外，员工在输入公司员工期间的工资发放、员工工作年限计算、终止时是否应当获得经济补偿金等事项，没有法律依据，员工的相关权益难以得到充分保障。

对此，北京朝阳区法院民事审判一庭副庭长王威表示，共享用工单位应当与职工签订书面协议，特别是确定劳动者权益保障主体。

不要向变态劳务派遣方向快速发展

在众多建议共享就业规范化快速发展的呼声中，“不能发展为劳务派遣”得到了众多学者的专家认可。

日前，人社部风阀负责人吴礼舵在国务院政策例行吹风会上警告，共享用工不会改变原用人单位与劳动者之间的劳动关系。 的用人单位和借用人不得以共享雇佣的名义进行非法劳务派遣或者将劳动者登记为个体经营者回避雇佣责任。 原用人单位应当保障劳动者的工资报酬、社会保障权益，督促借调单位提供必要的劳动保护，合理安排劳动者的工作时间和工作任务，保障劳动者的身心健康。

中国社会法学研究会副会长、上海财经大学法学院教授王全兴认为，共享就业与劳务派遣有相似之处，也有很大差异。 例如，劳务派遣需要两个协议。 也就是派遣单位和雇佣单位的派遣服务协议以及劳动者和派遣单位的劳动合同。 雇佣的共享只有三方协议。 关于雇主的责任划分，派遣机构和雇佣者之间对劳动者的责任划分有确定的法律规定，但共享雇佣的雇主的责任划分在现行立法中没有规定，通常由三方约定。

北京市门头沟区法院发布的《白皮书》显示，从形式上看，共享用工如同劳务派遣，但我国劳务派遣实行行政许可准入制度，输出公司不具备劳务派遣资格，不能收取服务费。 出口公司在出口共享用工过程中获利，可能被认定为非法劳务派遣，面临没收违法所得和罚款等行政处罚。

共享就业常态化的前提是针对其存在的问题制定规则，制度化以保障其常态化。 对此，王全兴认为，规范共享用工的关键是雇主责任划分，应当对借贷、借贷单位之间的雇主责任划分制定大致的底线规定，允许借贷、借贷单位和劳动者按底线协商。 (记者 关晨迪通讯员范永光)